PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Penilaian prestasi kerja (performance oppraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manejer, yang diakui pi seorula bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan  bawahan secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk menyampaikan hasil penilaian tersebut kepada bawahan yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.

Masalah yang dihadapi manejer adalah bagaimana menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-pesyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa definisi dari Penilaian Kinerja ?

2. Apa tujuan penilaian kinerja?

3. Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan ?

4. Siapa saja yang melakukan Penilaian dalam perusahaan ?

5. Bagaimana metode penilaian kinerja ?

6. Bagaimana kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja dan cara mengatasinya ?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job rekuitment). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standar). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding(benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Gambar 9.2 menunjukkan perbandingan antara standar kinerja dengan hasil pekerjaan seorang karyawan. Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaanya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam perusahaan.

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja seorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya melebihi dari standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik..

B. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki berbagai tujuan antara lain, evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan sistem, dan dokumentasi.

a. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini member manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawn yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. 

c. Pemeliharaan sistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap sub sistem yang ada saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya. Salah satu sub sistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya sub sistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembang perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian, perencanaan SDM, penentuan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem SDM.

d. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa yang akan datang. Manfaat penilaian berkaitan dengan keputusan-keputusan manejemen SDM, pemenuhan secara legal manejemen SDM, dan sebagai kriteria pengujian validitas.

C. Cara Mengukur Kinerja Karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketetapan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

Terdapat tiga jenis kriteria dalam penilaian kinerja, antara lain kriteria berdasarkan sifat, perilaku, dan hasil.

a) Kriteria berdasaran sifat, berpusat pada karakteristik pribadi setiap karyawan. Jenis kriteria ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan dalam mengidentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan.

b) Kriteria berdasarkan perilaku, ini mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dengan baik.

c) Jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan. Kinerja karyawan diukur berdasarkan hasil pekerjaan mereka, dimana pekerjaan tersebut mudah diukur dan jelas. Pengukuran dilakukan berdasarkan hasil yang dapat diterapkan.mereka hanya bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, tidak bertanggung jawaban atas pekerjaan lain.

D. Siapa yang melakukan Penilaian dalam Perusahaan

Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh berbagai pihak yang mengetahui kinerja karyawan secara individual. Yang memungkinkan dalam penilaian kinerja antara lain, karyawan itu sendiri, rekan kerja, atasan langsung atau supervisor, para bawahan, dan para pelanggan.

a. Karyawan itu sendiri

Karyawan dapat menilai dirinya sendiri, apakah hasil pekerjaannya sudah mencapai atau belum sesuai standar pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis pekerjaan, karyawaan dapat menilai kinerjanya sendiri. Berbagai perusahaan sudah mempercayakan karyawannya untuk menilai dirinya sendiri sepanjang karyawan itu sudah dipercaya untuk memberi keterangan diri tentang hasil pekerjaanya. 

b. Rekan Kerja

Selain diri sndiri, rekan sekerja atau para anggota dalam satu team dapat menilai kinerja seorang karyawan. Rekan sekerja satu team sangat banyak mngetahui kemampuan kerja seorang karyawan, oleh karena itu sangat dibutuhkan keterangan yang dapat menjadi masukan dalam penilaian kinerja.

c. Atasan Melakukan Penilaian

Seorang atasan mempunyai kewenangan atas kinerja para karyawan sbagai bawahannya. Atasan atau supervisor memilikikriteria-kriteria tertentu untuk menlai kinerja karyawan. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan catatan-catatn atas kinerja karyawannya dimasa lalu. 

d. Bawahan menilai atasan

Pada masa lalu, penilaian kinerja seperti ini, sangat jarang terjadi. Bahkan mungkin tidak ada perusahaan yang menerapkannya. Namun pada masa sekarang, telah banyak karyawan menilai kinerja supervisor sebagai atasannya dalam suatu bidang tertentu pada perusahaan. Karyawan diminta menilai atasannya secara jujur tanpa tekanan dari bebagai pihak, terutama dari atasan itu sendiri.

e. Penilaian oleh Pelanggan

Orang lain diluar perusahaan dapat diminta untuk melakukan penilaian atas kineja seseorang karyawan dalam perusahaan. Pelanggan merupakan umber informasi yang dapat dijadikan enilai kinerja dari luar perusahaan. Melalui kotak saran yang berisi sejumlah quesioner diminta untuk dijawab oleh pelanggan dengan jujur. Jawaban pelanggan merupakan informasi mengenai kepuasan pelanggan atas pelayanan toko dalam mengkonsumsi satu produk tertentu. 

E. Metode Penilaian Kinerja

Metode yang digunakan dalam penilaian kinerja ada tiga macam, yaitu:

a) Metode penilaian yang mengacu pada norma

Metode ini mengacu pada norma yang didasarkan pada kinerja paling baik. Penilaian dilakukan dengan menggunakan hanya satu kriteria penilaian saja yaitu penilaian kinerja secara keseluruhan. Metode-metode penilaian yang termasuk dalam kelompok ini antara lain: rangking langsung, rangking alternatif, perbandingan berpasangan, dan distribusi paksaan.

b) Penilaian standar absolut

Pada metode penilaian yang mengacu pada norma, kinerja setiap individu hanya membandingkannya antar individu atau antar tim lain. Metode ini menggunakan standar absolut dalam menilai kinerja karyawan, penilai mengevaluasi karyawan dengan mengaitkannya dengan faktor-faktor tertentu. Beberapa metode yang digunakan pada metode penilaian absolut antara lain, skala grafik, metode kejadian-kejadian kritis dan skala penilaian berdasarkan perilaku.

c) Penilaian berdasarkan pada output

Metode penilaian berdasarkan output berbeda dengan metode penilaian yang mengacu pada norma dan standar absolut, metode ini menilai kinerja berdasar pada hasil pekerjaan. Tetapi masih mempunyai kesamaan dalam penilaian yaitu, berpedoman pada analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian. Ada empat metode dalam penilaian ini, yaitu: management by objective, pendekatan standar kinerja, pendekatan indeks langsung, dan catatan prestasi.

F. Kesalahan-kesalahan Penilaian Kinerja dan Cara Mengatasinya

A. Kesalahan-kesalahan

a. Efek halo ( pancaran cahaya )

Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer karena menggunakan hanya satu factor mewakili factor lain dalam mengambil keputusan utuk menentukan kinerja seseorang. Sebagai contoh, seorang karywan memiliki kesetiaan yang tinggi, manajer memberikan penilaian tinggi tanpa memerhatikan factor lain. Suatu kemungkinan terjadi seorang karyawan baik dalam kesetiaan tetapi belum tentu baik pada factor lain, seperti kuantitas dan kualitas hasil pekerjaannya. Memang, jarang sekali seorang karyawan baik atau buruk dalam semua factor pekerjaannya. Tetapi, seorang karyawan baik atau buruk pada suatu factor tertentu perlu pertimbangan atas factor lain sebelum memutusan dalam penilaian kinerja.

b. Kecenderungan penilaian terpusat ( sentral )

Ada penilain yang enggan memberi penilain kinerja bawahannya baik atau buruk, sehingga memberikan penilain rata-rata, walaupun kinerjannya bervariasi. Kesalahan seperti ini mungkin terjadi karena penilai kurang informasi, tesedia waktu yag sedikit dalam menilai, kurang pengetahuan yang memadai mengenai factor yang dinilai.

c. Terlalu lunak atau terlalu keras.

Ada sebagian penilai memberikan penilaian sangat baik atau sangat buruk saja. Karena ada penilaian bersifat murah hati dan keras hati. Dosen yang mengajar mata kuliah tertentu memberikan nilai kepada mahasiswannya dengan nilai A atau E. Penilaian terlalu lunak adalah pemberian nilai yang sangat baik atas kinerja karyawan. Penilaian sangat baik terjadi karena meghindari konflik. Seorang manajer memberikan penilaian kepada para bawahan lebih tinggi daripada nilai yang semestinya diperoleh. Pada sisi lain. Ada penilaian yang keras hati, enggan memberikan penilian yang sangat baik. Penilaian seperti ini tergolong pada terlalu keras. Penilai yang masih muda dan belom berpengalaman sering melakukan kesalahan seperti ini.

d. Terpaku pada prestasi terbaru

Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja, perilaku yang paling baru(recent behaviour) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Dengan hanya menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan peristiwa baru.(recency events error).

G. Cara mengatasi kesalahan penilaian.

Berbagai kesalahan yang mungkin terjadi dilakukan oleh penilai dapat diatasi dengan berbagai cara. Pertama, penilai memastikan degan benar bentuk kesalahan yng dilakukan dalam penilian. Kedua, memahami secara jelas metode-metode penilaian kinerja. Penilai harus mengetahui secara jelas kelebihan-kelebihan dan kelemahan-kelemahan setiap metode penilaian. Ketiga, perlu diberikan umpan balik kepada penilai atas hasil-hasil penilaiannya dimasa lalu. Dengan demikian, penilai mengetahui bentuk-bentuk kesalahan yang pernah dilakukan dimasa lalu dan merupakan dasar perbaikan di masa yang akan datang.

Di samping ketiga cara yang dilakukan di atas, cara lain yang sangat penting dan perlu dilakukan untuk mengatasi kesalahan-kesalahan penilain adalah memberikan pelatihan kepada penilai. Pelatihan diberikan keoada penilai mencakup bebeapa tahap. Pertama, penilai dibri deskripsi pekerjaan dan diberikan diintruksikan mengidentifikasi kriteria yang tepat untuk mengevaluasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan merupakan dasar unuk menetapkan standar pekerjaan. Penilai diberi latihan unuk dapat mengidentifikasi pekerjaan agar dapat menentukan ukuran-ukuran pekerjaan sehingga memudahkan untuk melakukan penilaian dan hasil objektif. Kedua, penilai melihat informasi pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan. Informasi dapat berpa keterangan secara tertulis maupun melalui audio visual. Penilai diberi latihan teknik dan analisis data yang diperoleh dari karyawan. Ketiga, penilai diberi latihan untuk menyampaikan hasil atau kinerja dan memberikan rekomendasi kepada karyawan yang dinilai.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Penilaian kinerja memiliki berbagai tujuan antara lain, evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan sistem, dan dokumentasi.

Terdapat tiga jenis kriteria dalam penilaian kinerja, antara lain kriteria berdasarkan sifat, perilaku, dan hasil. Selain itu yang memungkinkan dalam penilaian kinerja antara lain, karyawan itu sendiri, rekan kerja, atasan langsung atau supervisor, para bawahan, dan para pelanggan.